针对有媒体报道中国科学院核能安全技术研究所(简称“核安全所”)90多名科研人员集体辞职一事，7月16日，中国科学院合肥物质科学研究院人事处一名负责离职管理的工作人员告诉澎湃新闻(www.thepaper.cn)，90多名科研人员于6月份集体向该研究院提出离职，“他们都是自愿离职的，现离职手续都已经办完。” 核安全所是中国科学院合肥物质科学研究院下属研究所。
前述工作人员透露，这90多名科研人员确实是被挖走的，但离职属于正常人员流动。 同日，中国科学院核能安全技术研究所一位研究员告诉澎湃新闻，离职发生在上个月，具体离职原因等其他相关情况不知情。 16日，有媒体报道称，中国科学院合肥物质科学研究院90多名科研人员离职。报道引用一名内部人士的表述称，离职人员集中于合肥研究院核能安全技术研究所，其中大多数是博士毕业，并拥有事业编制。时间均在今年年内，离职原因似与待遇并无直接关联。 前述人事处的工作人员向澎湃新闻证实，90多名科研人员出走的消息属实，但前述媒体报道，部分夸大事实，“事实胜于雄辩”。 核安全所官网显示，吴宜灿是核能安全技术研究所所长，负责研究所战略规划工作。2021年11月22日，中国科学院正式公布2021年院士增选结果，吴宜灿研究员当选为中国科学院院士。 16日，澎湃新闻多次致电中国科学院相关职能部门，截至目前，暂未获得有效回应。 核安全所官网信息称，该所是面向核安全与先进核技术相关领域开展基础性、前瞻性、战略性研究的创新型研究所，目标是建成具有国际先进水平的核安全技术基础研究基地、核能安全专业创新型高端人才培养中心、核电站及其它核设施安全技术综合支持平台及第三方评价机构。研究所坐落在安徽省合肥市科学岛上。核安全所在IAEA及ITER国际合作计划、国家“973”/“863”计划、国家重点研发计划、国家自然科学基金重大计划、国家磁约束核聚变专项和中国科学院战略性先导科技专项等重大项目牵引支持下，始终追求“从源头确保核安全”的理念，深度交融“研、学、产”，取得了一批具有世界领先水平的原创性科技成果，获国家自然科学奖二等奖、国家科技进步奖一等奖、国家能源科技进步奖一等奖、中国产学研合作创新成果奖一等奖、安徽省重大科技成就奖等20余项省部级以上科技奖励，还获欧洲聚变核能创新奖和美国核学会杰出成就奖、国际聚变核技术杰出贡献奖等国际奖励。
近年来，员工流动日益频繁，人力置换成本成倍增加，众多企业面临着如何留住员工这一难题;而在人力资源管理中，吸引人才留住人才也是管理者最为关注的问题之一。那哪些是造成员工离职的原因? 辞职 一、缺乏合理的薪酬管理制度 当前很多公司的薪酬管理制度构建并不完善，大多根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。这种薪酬福利制度的计量，难以体现出员工之间水平的高低，缺乏工资弹性，不能促进员工工作积极性，使得一部分为公司做出贡献的员工感到不公平，认为自己的付出得不到应有的回报，从而感到失望，对公司的产生不满。 同时很多公司还存在着十分不健全的员工利益分享机制，无法针对每一位员工实行“奖罚分明”的制度，这类模糊化的利益分享机制，很有可能会使得公司员工产生较为严重的利益分化，形成利益团体矛盾，部分员工忠诚度和工作积极性降低，严重阻碍了公司今后的稳定发展;另外，很多公司现阶段的不公平现象还发生在管理者管理问题上，时常出现裙带关系、任人唯亲等现象，严重地损害了员工的工作积极性与工作热情。 裙带关系
二、公司福利制度不完善 员工缺乏安全感在很多公司中员工的后续福利保障制度不全。对于员工来说，医疗保险、养老保险、工伤保险等法定企业福利项目，可以使员工生病得到医治、年老能有所依靠、遭受工伤后获得赔偿等，从生理上满足员工的需要，使得员工在生理上得到保障，进而在心理上获得安全感。 同时由于福利制度不完善，导致员工福利缺失，会使员工缺乏安全感和产生不安情绪，让员工对公司产生不信任，工作时也没法全身心投入到生产经营管理中去，最终导致公司与员工之间的作用力下降，员工产生负面情绪。 另外，很多公司企业薪酬福利制度不公开、不透明，在发放薪酬福利时，常常会根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，福利发放存在很大随意性，很难说服大众。同时公司中福利可能会出现暗箱操作行为，影响很大，很难体现员工自身的劳动力价值。最终结果导致员工不信任公司、产生不满和离开。
薪酬分配 三、绩效考核制度不完善 很多公司的绩效考核制度不完善且在考核过程和执行中存在许多不合理。员工对公司绩效考核不认同，觉得很多公司的绩效考核就是走过场，最终结果还是由领导说了算。这会导致员工产生不公平心里和抵触情绪，认为公司缺乏公平性，自己的付出得不到肯定，让员工产生消极工作的心理和抵触公司的安排。 同时，绩效还和薪酬福利挂钩，而绩效考核的“走过场”、“老板说了算”会进一步导致员工薪酬福利不平衡，使员工对公司产生负面情绪，产生不满，工作积极性下降。 KPI 四、工作压力过大工作压力大 具体表现为工作时间过长，让他们难以平衡家庭与工作，常常因为工作导致没有时间陪伴家人，最终会使一部分员工开始在工作与家庭之间进行取舍，导致员工产生不满，甚至离开公司的情形。 还有一部分员工认为公司工作强度过大，会使员工产生“过度劳动”，给员工造成身心损伤，使员工产生消极怠工的情绪和抵触公司安排。另外工作压力过大会使员工产生心理压力。 虽然适度的心理压力有利于员工的进步和发展，但超过了人的承受能力，则会危害员工的身心健康，影响工作效率，使员工产生离心力，对公司产生负面情绪，产生不满。
工作压力 五、缺乏沟通反馈渠道 公司的沟通反馈渠道不完善，而沟通反馈渠道的目的是为了维护公司与员工的合法权益，保障员工与职能部门及公司管理层的沟通，及时发现和处理隐患问题，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力。 缺乏沟通反馈渠道可能会使员工合法权益受损，员工与管理层沟通不及时，产生诸多隐患问题，使得劳动关系出现问题，企业凝聚力下降，最终使员工忠诚度缺失，而得不到及时解决。 沟通反馈 六、缺乏与公司发展相适宜的公司文化 很多公司的工作环境文化氛围并不好，同时很多公司企业文化构建不完善，存在许多不合理的地方，且只停留在理论层面，管理者没有将企业文化融入到工作环境文化中去。 同时公司管理者与员工之间、员工与员工之间的人际关系并不十分融洽，如果员工在这种环境下工作会使员工产生紧迫感等不安情绪，影响工作效率，使公司凝聚力下降。 企业文化和工作环境 七、缺乏合理的职业生涯规划、公司盲目画大饼 很少有员工拥有明确的职业生涯规划，而大部分员工都处于职业生涯规划不完善或存在不合理的地方，而还有少部分员工是根本不清楚自身的职业生涯发展规划，公司企业盲目画饼。 同时在很多公司管理员工过程中，没有完善相应的员工晋升机制，公司员工的薪酬福利呈现出过度地平均化，不能将员工岗位、工作情况与绩效考核和员工晋升相挂钩。 在员工职位晋升上，表现为论资排辈，新进的员工常常得不到良好的发展空间，公司部分关键性职业常常会不及时更替，很多员工由于看不到晋升机会而对公司产生负面情绪。 这些的恶性结果的产生一方面是因为公司缺乏合理的用人机制;而最主要的还是员工没有根据公司情况，结合自身素质和自己的期望，建立完善自身职业生涯规划，使员工自身在工作工程中找不到自己工作的方向，在工作工程中没有积极性，难以达到公司要求的目标，使得公司在考虑薪酬福利和职位晋升过程中更加不会考虑到这样的员工。 论资排辈 八、个人需求得不到满足 员工认为自己的付出没有得到相应的回报，且员工觉得自己的工资水平低于同行业工资水平标准，工资薪酬不能满足自身需求。根据马斯洛个人需求理论，公司员工只有在得到最基本的生理、身体、安全、尊重等的满足之后，才能获取到舒适。消费水平的升高，员工最为的需求不能得到满足从而另谋他路。 与此同时，很多公司给员工提供的职位晋升十分有限，加上薪酬福利制度和发放的不公开、不透明、不科学，导致许多员工最为基础的需求未能得到满足，迫于实际生活的压力，一些员工会考虑脱离公司，而剩余员工也有很大比例是在徘徊中的。 马斯洛需要层次 九、自身素质难以满足工作需求 有很少一部分员工认为自己在完成工作时会显得力不从心，能力不足，同时还觉得缺乏相应地工作经验。这类员工对于公司有着更高的期望，希望公司能帮助他们提高自身素质和相应能力，而面对公司的不管、不闻、不问则会使这部分员工产生失望的情绪，进而会变相对的公司产生不满，影响工作效率，而对公司的向心力和忠诚度也会随之下降。同时针对员工培训问题上，管理者缺乏认识，在很大程度上没有及时帮助员工解决工作问题。
当然员工培训不能完全依靠公司，员工也需要积极主动的根据自身工作需要，自主积极培训提升自身素质来解决工作中遇到的工作问题。 |
